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如何实现有效的末位淘汰?
新闻来源:《正方报》  作者:正方集团   发布时间:2018-06-13  

  【编者按】6月8日,本报刊登了交建董事长谢广言的《实施末位淘汰交建势在必行》一文,文章从实施“末位淘汰”的迫切性和关键步骤讨论了交建实现人才激励的必要性和可行路径。在交建双通道试点工作开展之际,进一步厘清“末位淘汰”尤为必要。在此,集团人力资源总监冯序言特撰稿为大家家详细解读“末位淘汰”。

 

 

 

  末位淘汰制,在市场竞争日趋激烈的今天有其可行性。个人认为,强势管理对当前集团及各产业人力资源管理非常有效。当前集团规模较大,管理层次多,员工素质参差不齐,存在人浮于事的现象,通过强势管理强行淘汰一些落后的员工非常有必要。

  当然,员工职业发展规划中的淘汰机制目的不是为了让员工流失,而是促使员工个人的成长能跟上集团发展的步伐。人的潜力其实很大,关键是怎么管理和开发。我曾主导过前东家对营销人员实行的末位淘汰制,一个季度下来被淘汰人数有近二十人,淘汰下来的员工并不会直接被解雇,而是进行降薪、降级、降(轮)岗处理。这种做法既能调动员工的积极性,又不会给企业形象造成负面影响。

  此次在设计员工末位淘汰机制时,我们最先考虑的问题是什么情况会触发“淘汰”?通过对集团调研和了解,结合个人从业经验得出:整个集团触发“淘汰”的事由分为法定事由和业绩事由,主要有:违反公司管理制度、非因工伤后不能胜任岗位工作、绩效考核得分过低或关键业绩不理想、胜任特征及工作态度低下等。员工职业生涯发展规划中具体是如何规定上述事由引发“淘汰”的呢?可以从以下五个方面来规定:

  1、因违反集团或产业劳动纪律或行政管理规定应当给予淘汰尚不构成解雇的;

  2、员工绩效考核得分过低按照绩效考核制度应当给予淘汰的;

  3、非因公负伤治愈后返回公司而不能胜任原岗位工作的;

  4、集团或产业应当不定期对所辖员工进行岗位胜任特征及工作态度测试,对测试得分排名靠后且近三期关键业绩得分较低的;

  5、连续三期关键业绩得分排名靠后,且人力资源管理部门对其进行岗位胜任特征及工作态度测评得分较低的。

  因此,我们在员工职业生涯发展规划设计中,授权集团及各产业建立符合自身特点的劳动纪律管理制度、行政管理制度、绩效考核制度。换句话说,职业生涯发展规划设计也为企业各项制度设计预留了接口,当员工不良行为产生之后可以通过职业生涯发展来进行约束。

  集团性公司推行强势管理方式不能搞“一刀切”。每个产业都有自身的特点和战略导向,因此需要授权各产业自行制定符合产业特点和战略导向的“淘汰实施细则”。比如第2项“员工绩效考核得分过低”问题,未来置业设计的绩效考核可能采用100分制,那60分以下可以定为得分过低;交建公司设计的绩效考核可能采用120分制,那80分以下才可以算是得分过低;再比如第4项“不定期对所辖员工进行岗位胜任特征及工作态度测试”问题,引发进行胜任特征及工作态度测评完全是产业负责人或人力资源部门,认为员工工作积极性或工作态度不佳而启动的程序。因此,符合产业特点非常重要,各产业需要充分的自主权。

  设计“淘汰”机制绝不是将员工“一棍子打死”。员工是企业人力资本的核心要素。现代人力资源管理学中认为,员工只有适合不适合之分,并无优劣可言。只要组织足够庞大,就能为员工提供足够的成长和发展空间。因此,我们在员工职业生涯发展规划中引入了一个递进式的设计:降薪——降职(等)——降级(等)调岗——解除劳动合同相结合的模式。我们采用了降薪作为最轻的“淘汰”手段,其次是“降级(等)”,最后才是“降级(等)调岗或解除劳动合同”。每个级别的“淘汰”都要求对员工进行教育训练,我们始终希望员工能通过教育训练提升自身的综合能力,使之与所从事的岗位相匹配。

  人力资源管理部门是员工“淘汰”管理的主导部门。集团人力资源管理部门负责集团层面员工“淘汰”管理,并督导各产业人力资源管理部门实施员工“淘汰”管理;各产业人力资源管理部门负责本产业内部的员工“淘汰”管理,制定符合产业特点的相关制度、实施细则等,并向集团人力资源管理部门备案相关制度和实施情况。与此同时,我们赋予员工相对通畅、公正、客观的诉求途径,如果认为“淘汰”不合理,员工可向集团人力资源管理部门申诉。

  集团不能是一潭死水,我们希望通过员工职业生涯发展规划设计确保整个集团内部流动和外部流动相结合,实现内部造血功能和外部输血功能有机结合。事实证明当今顶尖级的公司员工流动率普遍偏大,高流动率既可以引进外部先进管理方式,同时迫使内部形成相互竞争,进而驱使员工成长、驱动公司发展。

  但是,伴随而来的风险也是极大的。比如,企业文化开放性不强将导致外部文化与内部文化冲击,造成员工相互抵触,制约公司发展;再比如,内部软环境接纳程度不足,导致外部输入成活率低,造成人力成本升高,增加企业运营成本等。因此,员工职业生涯发展规划设计,必须要根据企业现状选择适合自身未来人力资源发展战略方向和人才发展策略。

 

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